的追捧下，室内蹦床主题公园这个行业如雨后春笋迎来了黄金发展时机。而传统的淘气堡儿童乐园不一样，只需要几十上百平的面积，几个滑滑梯和海洋球，就能算得上一家儿童乐园。因此传统的淘气堡儿童乐园因为投资小，面积小，也几乎没什么员工，所以也不存在多少管理上的问题了。但自从长顺室内蹦床公园兴起，几十上百平的面积远远达不到开店的要求，蹦床馆的面积也是一个比一个大。口袋屋的工作人员告诉我们：现在国内做蹦床公园，面积基本都是1000平米起步， 面积越大，投资额越大，但相对来说功能项目就越丰富，蹦床公园投资回报率就会越高。

　　蹦床公园越大，配备的工作人员自然也多了起来。特别是蹦床运动作为高风险的运动模式，安全员的配置需求特别大，在节假日人流高峰，一个2000平米的蹦床公园，工作人员达到二三十人也是很必要的。工作人员越多，蹦床公园的运营管理压力也就越大，那么通常蹦床公园运营管理上都会有哪些头疼的问题呢？

　　很多蹦床公园投资人一旦看到员工玩手机，场馆卫生不好，就会觉得是员工有问题，本能反应就是换人，但是人员换了一批又一批，这种情况还是没有改善。团队中一旦出现屡教不改的问题，不要光站在自己的角度去责怪员工，首先应该反思一下自己的管理方式有没有问题，是否有合理的奖罚管理制度。所谓没有规矩不成方圆，蹦床公园的运营管理一定需要有完善的制度流程和岗位职责去规范化、流程化。

　　员工入职后就是做入职培训，让他熟悉和了解蹦床公园的制度规范、蹦床公园岗位职责以及业务流程，让员工清清楚楚知道自己的工作职责，工作流程已经规章制度。清晰的岗位职责可以很好的避免员工之间工作相互推脱的问题，而完善的奖罚制度可以很好的引导员工趋利避害，不改改善自己的不足。

　　其实不仅仅是蹦床公园行业，任何行业都一样，所有不积极不热情的因素只有两个：钱没有给到位；工作做得不开心。员工的心态是拿钱办事，跟老板的心态是完全不一样的，要提高员工的工作热情，一定要有比较吸引员工的提成机制或奖罚体系。另外需要做好团队文化建设，让员工工作和生活上都开开心心。

　　要让员工很清楚的知道：我今天推销一张1000的会员卡能拿到多少钱，不含糊，不复杂，要让员工自己明白算法；

　　比如蹦床公园卖出一张2999双人年卡，提成80元，而不是10元，因为在2999双人年卡的利润比较高情况下依然按低价去提成奖励，与员工需要付出的时间和精力不成正比，员工的积极性当然不高啦。话说重赏之下必有勇夫，只要钱给到位，还怕员工销售没有积极性？

　　很多门店员工的提成很可能在走极端，要么大家的提成都一样很低，造成大家觉得怎么做都只有这么点提成；要么大家的提成都很高，造成大家觉得门店生意好，推销不推销，大家的提成都一样。因此员工的提成奖励一定要有阶梯，拉开不同阶梯之间的提成比例，做得不好的除了提成少之外，还要有一定程度的惩罚性措施。这个惩罚一定要用PK的机制来做，调起员工之间相互竞争和不能输的气氛。

　　工资是多有企业都非常敏感的问题，我们的蹦床公园投资人及管理者有时候不得不面对这个问题。如果你的员工频繁的提出加薪要求的时候，你该怎么应对？

　　让员工站在自己角度去思考，你的加薪要求是否符合蹦床公园的相关制度，你的能力是否符合你的薪资。制度是面对所有员工的，即加薪计划需要严格按照相关制度来走。切忌千万不要因为个人情感因素开了加薪要求的先河，一旦你做了，其它员工一定会不服气从而导致更多的员工提出加薪要求。

　　人与人之间都有相互攀比的心理，同样的都是员工，差不多的工作岗位，比人拿了比自己高的薪资，一比较，心里就不平衡了:同样的工作，一样的能力素质，而且我还比他早来公司半年，凭什么基本工资就比劳资多了七八百？！没有比较就没有伤害，薪资这种事很难做到百分百的公平，因此一开始就要形成工资保密制度，工资严禁相互打听；

　　很多员工由新人一步一步慢慢成长起来，成为了蹦床公园的顶梁柱的时候，员工找你加薪的资本就会更多，而且个别员工会因为自我膨胀，觉得离开他不行，将加薪作为要挟老板的筹码：你不给我加工资我就走人，反正现在你离不开我。要解决这个问题，老板必须“未雨绸缪，早做准备”，要有人才“备胎”的规划。平时多培养和储备人才，才不会被“能人“要挟。当然，如果员工的能力真的到了那一步，加薪也是合理正常的要求，就看老板蹦床公园运营如何掌握这个度了。